DT 프로젝트를 위한 인재 선발은?

얼마전에 한 기업 인사팀에서 4차 산업혁명을 하는 팀장을 선발하는데 도움을 줄 수 있느냐는 요청을 받았습니다. 작년에도 한 기업에 도움을 준 적이 있습니다. 사람을 뽑는다는 것은 그리 쉽지도 유쾌하지도 않은 일입니다.
*DT: Digital Transformation, 디지털 변혁

기업은 대상에 대해 기본적인 스펙을 정하고 저는 업과 관련된 스펙을 이야기하는 것으로 기본적인 스펙의 영향을 무시할 수 앖는 것 같습니다. 학벌과 나이가 아직도 기준에 영향을 준다는 것에서 안따까움을 느끼기도 합니다. 저는 나이를 10살이나 내려야 가능한 기준으로 되어 있습니다...^^

사람을 뽑을 때는 다음 세가지를 고려합니다.

첫째, 나는 어떤 사람을 뽑으려 하는가?​

여기에 기본 스펙이 필요합니다. 대학명 보다는 전공과 부전공 그리고 활동 동아리를 보게 됩니다. 특기와 취미 그리고 최근 본 영화나 책을 물어 보기도 합니다.

둘째, 나는 왜 이 사람을 뽑아야 하는가?​

지난번 요청한 기업은 이 부분에서 인사담당자와 많은 이야기를 했습니다. 이런 일은 외부가 아니라 내부의 이런 사람을 찾는 것이 좋겠다고 해서 내부직원으로 변경을 했습니다. 그 기업은 스마트팩토리를 하고 싶은데 내부에 아는 직원이 없어 혁신조직에서 프로젝트를 할 담당자를 뽑으려고 한 것입니다. 그런데 프로젝트가 생산성 향상에 큰 비중이 있었습니다.

셋째, 나는 어떻게 해야 필요한 인재를 뽑을 수 있을까?​

남자들은 백마를 탄 왕자가 되려고 합니다. 그럼 마치 자신이 아름다운 숲속의 잠자는 공주를 만날 것이라는 착각에 빠져 버립니다. 실상 그 공주는 백마탄 왕자를 싫어 할 수도 있는데 말입니다. 우리 기업이 이런 인재를 뽑는다고 해서 온 친구들이 정말 백마탄 왕자들이 왔을까? 그런 왕자들은 우리 기업에 관심이 없을 수도 있습니다. 그렇다면 신청자만 대상으로 선발하는 것이 맞는가? 이런것이 어러움입니다.

기다리지 말고 직접 찾아 나설 필요도 있습니다.

그래서 스마트패토리나 DT를 할 인재를 뽑을 때는 저는 위의 세가지에 다음을 이야기 합니다.

- 경영진을 설득할 배포
- 지금도 보지만 5년 후를 보는 능력
- 현장 직원과 대화가 될 지식을 갖추고 있는 덕장

가장 중요한 것은 기업의 미래 BIG PICTURE를 경영진과 그리는 것입니다. 그 다음은 현장 직원들을 공감시키고 한 배에 태우는 변화관리입니다. 현장과 대화가 어려운 추진 팀장은 99% 실패를 합니다.

대부분의 대기업이나 중견, 중소기업에서 이 두가지를 뒤로 하고 기술적인 컨설팅이나 프로젝트를 하다보니 투자는 많이 되었는데 결과는 제3자만 배부르게 하고 있습니다. 전산화나 자동화가 98% 국내 기업에는 우선적으로 필요합니다. 그럼, 아직은 SI기업의 전문가나 생산공정의 전문가가 필요한 시점이라고 생각합니다.

위의 제가 이야기한 인력 선발은 이런 3차 산업혁명의 디지털화가 끝난 기업을 말한 것입니다. 똥인지 오줌인지 구분하지 못하는 것은 아닌가?라는 생각을 해봐야 합니다. 그리고 인력을 선발해야 할 것입니다. 솔직히 말씀을 드리면, DT 추진 팀장보다 중요한 분들은 CEO와 임원분들입니다.

참고로 작년에 의뢰했던 기업은 생산(3개 부서), 품질, 정비, 구매(공장), 물류와 각각 하루씩 시간을 할당해서 한시간 극진 스마트팩토리 교육, 4~5시간 프로세스 조사, 2~3시간 추진 방향 토의를 했습니다. 생산팀은 3개부서라 3일을 잡았습니다. 추진 부서장과 담당자와 같이 했기 때문에 스스로 스마트팩토리를 어떻게 해야 할 것인지를 계획할 수 있게 했습니다.

상세추진계획부터는 컨설팅펌의 방법론으로 접근을 할 수도 있지만 저는 자체적으로 하는 것을 권장합니다.

왜?

스마트팩토리는 경쟁사를 누르기 위한 것이기 때문에 소문을 내는 것은 바보짓이기 때문입니다.